Сердитый босс может стать стимулом для проявления идейных новшеств среди персонала. Согласно исследованию голландских ученых некоторые люди выполняют лучше свою работу после того, как получили замечания сердитого начальника относительно некачественной работы. Несправедливый гнев, однако, может подавить творческую силу работника.
Ключом к успешному сотрудничеству является степень готовности служащего выполнять обязательства и желание понимать суть ситуации. Этот признак был назван эпистемическая мотивация, которая связана с личностью работника и рабочим окружением.
Как показал анализ, представители с высокой степенью эпистемической мотивации вырабатывали больше идей, проявляли больше оригинальности и широты творчества и становились более заинтересованными делом в ответ на обратную реакцию сердитого начальства, чем после замечания, сделанного нормальным тоном. Участники эксперимента с низкой эпистемической мотивацией, тем временем, показывали противоположные результаты.
Люди с высокой степенью эпистемической мотивации – “более склоны разумно рассуждать о чувствах окружающих” – пояснил исследователь анализа Гербен ван Клиф (Gerben van Kleef), социопсихолог Университета в Амстердаме.
“Они более разумно интерпретируют гнев как отражение недовольства некачественно выполненной работой, которая нуждается в улучшении, а не как нападение” – сообщил Гербен ван Клиф новостям LiveScience.com.
Для того, чтобы исследовать этот признак, Гербен ван Клиф и его коллеги провели опрос 63 студентов последнего курса факультета психологии, чтобы оценить степень их соглашения с определенными формулировками как, например, “Меня расстраивают ситуации от которых я не знаю, чего можно ожидать.”
Студентам затем было дано восемь минут, чтобы придумать как можно больше идей о том, как использовать картофель. Далее они прослушали анализ по поводу своих мнений от специалиста, по их мнению, оценивающего эффект мозговой атаки, который в действительности был актером, действующим по сценарию. В одной версии специалист читал комментарий, сердито жестикулируя; в другой – нейтральным тоном.
Следующая задача студентов заключалась в том, чтобы придумать как можно больше способов использования кирпича, и остановиться, когда идеи иссякнут.
У участников с низкой эпистемической мотивацией, реакция в каждом испытании значительно отличалась за исключением ряда идей, которые они придумывали.
В предшествующем анализе, опубликованном в выпуске Academy of Management Journal в 2009 году, Гербен ван Клиф и другие исследователи обнаружили, что группы людей с высокой эпистемической мотивацией выполняли лучше задания под руководством сердитого лидера, тогда как группы с низкой степенью этой мотивации показывали лучшие результаты под руководством веселого лидера.
Применение этих сведений может иметь смысл в том случае, когда гнев является эффективной мотивацией, но только относительно некоторых людей и в соответствующих условиях. Гербен ван Клиф утверждает, что рабочая среда может изменить эпистемическую мотивацию служащего.
“Вряд ли этот метод будет работать когда и без того много напряжения, неотложных последних сроков сдачи проектов, или когда слишком шумно вокруг” – заметил он. “Но гнев может сработать должным образом, когда люди находятся в непринужденной среде, именно в этом случае гнев побудит их работать более упорно”.
globalscience.ru
